לימודי משאבי אנוש - מסלולים והתמחויות:
משאבי אנוש ומנהל עסקים
מדעי ההתנהגות, תקשורת ומשאבי אנוש
מידע נוסף על לימודי משאבי אנוש
כדי להפיק תועלת ממשאבי אנוש יש לנהלם בצורה טובה החל מרגע גיוסם, דרך הכשרתם ושיבוצם וכלה בהעסקתם בארגון ובתיגמולם הראוי. על ידי יישום התיאוריות במשאבי אנוש שואפים לנסח מהי ההתייחסות המתאימה ביותר לכוח האדם בארגון, על מנת שהארגון יוכל להפיק מעובדיו את התועלת המירבית ולקדם את האינטרסים שלו בצורה הטובה ביותר. התיאוריות העוסקות במשאבי אנוש מניחות עובדי הארגון הם משאב ככל משאבי הארגון (חומרי גלם, הון וכו'), ועל כן המדובר בתיאוריה פונקציונלית השואפת לרתום את תכונות האדם לתועלת המופקת ממנו תוך ניטרול אנושיותו של האדם והתייחסות אליו כאל כלי שיש להפיק ממנו המירב בתנאים הנתונים. בבסיס התיאוריה ניצב המבנה של הכלכלה המודרנית הקפיטליסטית, לפיו קיימים יחסי עבודה בדמות יחסי שכירות בין הארגון לעובדיו באופן הבא- העובדים מוותרים על חלק מסויים וקבוע מזמנם הפנוי על מנת להתקיים, ומבצעים מטלות אשר נקבעות להם על-ידי הארגון, ששכר את זמנם זה כדי להפיק תמורות ותועלות מסוימות.
תחום משאבי האנוש הוא תחום צעיר יחסית שהחל להתפתח בסוף המאה ה- 19 יחד עם התפתחות הפטרנליזם המודרני שהתייחס לארגון כיחידה משפחתית ולפיכך דורשת מן המעביד יחס אנושי ואבהי כלפי עובדיו. תפיסה זו מבוטאת במחויבות של הארגון מבחינה חברתית וכלכלית לעובדיו. גישה זו היתה גישה חדשנית בעידן זה וקדמה לה התפיסה הקפיטליסטית, ששגשגה על רקע התפתחות המהפכה התעשייתית וירידת הפאודליזם, לפיה בין מנהלי ארגון לעובדיו קיים הסכם כלכלי פשוט המעמיד את יחסי העבודה כקנייה פשוטה של כוח אדם בשוק חופשי, ולפיכך לא הוכר הצורך ביחס מיוחד של מנהלי הארגון כלפי עובדיו. תפיסה זו השתלבה היטב במציאות החברתית של אותם ימים על רקע הפער העצום והקיצוני שהיה קיים בין המוני הפועלים חסרי הכל שחיו בתנאי מחייה קשים ביותר, לבין המנהלים בעלי ההון שחיו בעושר מופלג וזלזלו בעובדים. באותה תקופה שלט הדרוויניזם החברתי שביסס את תפיסת העבודה הרווחית, התחרות המוחלטת וההצלחה בתחרות זו כמצב חברתי טבעי. האמונה ששררה אז גרסה כי אין לשאוף לשפר את מצבם של העובדים מעבר למתן משכורת כתמורה לעבודתם מאחר ואדם שהגיע לרמת עובד פשוט הואשם בחוסר יכולת עקרונית להצליח במשק מעבר למצבו. כל אדם אמור להרויח בהתאם ליכולותיו...
כאמור, הפטרנליזם המודרני סבר אחרת ועם התפתחותו החלו לקום ברחבי העולם המודרני ארגונים שאופיינו במעורבות רבה של המעסיקים בקהילה. בשנות העשרים של המאה ה- 20 התפתחה גישה זו ביותר, ושיאה בשנות הארבעים. השינוי בתפיסת העובדים והארגון בא לידי ביטוי גם בניהול משאבי האנוש: בסוף המאה ה- 19, עם התפתחותו של הפטרנליזם המודרני, התעוררה גם ההבנה שהיחסים בין העובדים לארגון אינם כה פשוטים וכי יש לנהלם בצורה מסויימת לתועלת הארגון. על רקע מסקנה זו החלו להתפתח תיאוריות העוסקות במשאבי אנוש, כאשר ישנה חלוקה ברורה בין ניהול קלאסי של משאבי אנוש לניהול מודרני:
הניהול הקלאסי המשיך את הקו הנהוג בקפיטליזם הפשוט וניסה לנהל את כוח האדם בארגון על-ידי מדע טהור ואובייקטיבי, שיביא ליעילות מקסימלית בעבודה, זהו ניהול מדעי. במקביל, פותחה גם גישת יחסי אנוש בניהול, שהיא התיאוריה המקובלת גם היום אם כי במתכונת משופרת... לפי גישה זו, על מנת להשיג את היעילות המירבית מן העובדים, יש להתייחס גם לתכונותיהם הנפשיות, ולא לתכונותיהם הטכניות בלבד. משאומצה גישה זו הפכה קניית כוח האדם לקנייה מורכבת ומלאת פרמטרים שי להתייחס אליהם במלוא תשומת הלב.
פיתוח גישה זו הביא לפיתוח ניהול כוח האדם, תחום שחדר לארגונים רבים בדמות מחלקות כוח אדם שהשפעתן הולכת וגדלה. התחום הנ"ל התפתח והתגבש למימדיו הנוכחיים במחצית השנייה של המאה ה- 20 כתחום כולל, השואף להגיע לניצול משאבי האנוש על ידי שימוש בשינויים מבניים בארגונים השונים, השוברים את המבנה המדרגי הקלאסי. תחום זה של פיתוח וניהול משאבי אנוש משגשג היום ונפוץ ביותר ונראה כי חשיבותו רק הולכת וגדלה. כל הארגונים משקיעים הון וזמן רב בניהול ובפיתוח המשאב האנושי. התפיסה כיום היא קיצונית הרבה יותר מבעבר, לפיה, העובד הוא המשאב היקר והחשוב ביותר למערכת, נכס שיש להשקיע בו בכדי להשביחו...
אפשרויות תעסוקה - בוגרי לימודי משאבי אנוש - מנהלי משאבי אנוש
ניהול משאבי אנוש מתייחס לכל התחומים והעניינים הקשורים באופן ישיר או עקיף לעובד: גיוס עובדים, הכשרת עובדים, תנאי העסקת עובדים, שילוב נכון של העובדים בארגון, מיצוי הפוטנציאל הגלום בכל אחד ואחד מן העובדים באופן מקסימלי, רווחת עובדים, מגע עם נציגי עובדים, הנעת עובדים, בניית מערכת תגמולים, הערכת עובדים, הדרכה פיתוח ולמידה, ניהול קריירות, ניהול יחסי עבודה, בניית תרבות ארגונית מתאימה, פיתוח התקשורת בארגון, המנהיגות בארגון, קידום העובדים, תיגמול העובדים, מבנה חברתי בארגון, ניהול צוות ותהליכים קבוצתיים, קבלת החלטות, איתור מוקדי כוח ופוליטיקה בארגונים, מנהיגות והובלת שינויים ועוד.
תפקיד זה הפך להיות מורכב, מתוחכם ורגיש ביותר וכן מרכזי ורב חשיבות ולכן הוא דורש התמחות ומקצוענות. ההכשרה של מנהלי משאבי אנוש נעשית בכמה מוסדות לימוד (חוגים, קורסים, סדנאות, בתי ספר שונים, מכללות, אוניברסיטאות וכד') ובמסלולים שונים. תואר ראשון המשלב לימודי משאבי אנוש ניתן ללמוד באוניברסיטאות במסגרת חוגים ו/או מסלולים הכוללים לימודי משאבי אנוש ו/או התמחות בתחום (למשל, ניהול וכלכלה, מנהל עסקים, מדעי החברה, כלכלה וכו'). כמו כן מוצע מגוון רחב של מסלולי לימודים תואר ראשון BA תלת שנתי ניהול משאבי אנוש / תואר B.B בוגר בעסקים בהתמחות בניהול משאבי אנוש, במספר רב של מכללות, במסלול חד חוגי מורחב או דו חוגי בשילוב עם תחומים רבים, כגון: מדעי ההתנהגות, ניהול, מדעי החברה, קרימינולוגיה, כלכלה, מדעי המדינה, מנהל עסקים,פסיכולוגיה, תקשורת ועוד. (הערה: חשוב להבחין בין תחום משאבי אנוש בו עסקינן לבין תחום שירותי אנוש המתמחה בהקניית ידע ומיומנויות בנושאים הכרוכים במתן שרות לציבור ולא בניהול העובדים בארגון). זאת ועוד, ישנם לימודי תעודה רבים בתחום זה כגון: ניהול משאבי אנוש, אבחון וכלים במיון וגיוס עובדים, ניהול משאבי אנוש וגישור, משאבי אנוש, התנהגות ארגונית, משאבי אנוש ומיומנויות ניהול, ניהול משאבי אנוש והדרכה, ניהול ופיתוח משאבי אנוש, ניהול משאבי אנוש ויחסי עבודה ועוד.
בוגרי לימודי ניהול משאבי אנוש בכל אחד מן המסלולים דלעיל יוכלו להשתלב במקומות ותחומי תעסוקה רבים: ייעוץ ארגוני, ניהול כוח אדם ומשאבי אנוש בארגונים פרטיים או ציבוריים וכד'.
|
| |
|
